信用是信用主体自身拥有、社会或他人评价赋予的人文社会资本，是金融资源配置的重要考量因素。人力资本是与人相关的技能、品质、社会关系等各种因素的综合。在金融授信等实践活动中，人力资本是否也应该逐渐纳入信用评价体系？在理论上，信用资本与人力资本的基本逻辑关系是什么？
信用资本与人力资本的内涵
自18世纪亚当·斯密《国富论》中被提及到现在，人力资本的内涵不断拓展。2006年，世界银行将人力资本定义为个人所体现出的生产能力，主要涉及知识和技能。经济合作组织（OECD）在1998年、2001年和2011年的报告中对人力资本的界定，逐渐从知识、技能扩大到个人身体、情感、心理、能力与品质等多种因素。
从人们对人力资本内涵认识的演进看，其内涵越来越丰富，构成要素越来越多面性，范围越来越广泛，属性越来越复杂，同时触及微观管理与宏观管理。以学术界目前的研究成果看，人力资本的主要内容包括两大方面：一方面是能够带来实际经济利益与经济效益的个人能力与技能；另一方面是与人相关的各种因素综合。根据2017年联合国欧洲经济委员会发布的《人力资源计量指南》，人力资本的构成包括经济层面的，还包括非经济层面的；既包括个人层面的，也包括社会层面的。其主要构成要素是知识、技能、品质、社会关系。
再来看信用资本。一方面，信用的内涵也是在不断拓展、越来越丰富、越来越广泛的。三维信用理论认为，信用是获得信任的资本。界定为资本，表明信用是有价值的，可以通过经济活动与经济利益实现结果；强调信任，表明这个资本是人文赋予的，是通过信用主体的基础素质在社会活动与社会关系中积累与凝结的。所以，信用由基础素质的诚信度、社会活动的合规度、经济活动的践约度“三维”构成。另一方面，信用的本质是资本，是能够带来价值的价值。信用资本的基础价值即诚信度评价，所有的相关方都有资格进行，主要包括相关者、公众和媒体；信用资本的社会活动价值即合规度评价，主要由监管者和相关的组织进行；信用资本的经济活动价值即践约度评价，可以由合作者与交易对手开展。
信用资本与人力资本的联系与区别
第一，二者的本质相同。人力资本与信用资本都是以人为载体的资本，表达的都是人本的价值。如果按照生产要素发展进程来划分，可以把社会发展划分为三大阶段，即物本、资本和人本三个时代。物本时代强调土地、房屋等生产资料；资本时代强调资金；人本时代则强调和重视发挥人的价值。第二，二者基础价值相同。诚信度是人力资本与信用资本的共同基础价值。第三，二者范围相同。都关乎人的基本素质与能力，无论表述与细分如何不同，范围都覆盖了人的品质、人际关系与社会活动以及经济利益与经济活动。第四，二者的管理路径相同。追求价值量化以及按量化的价值去应用以及实现价值，是人力资本与信用资本共同的管理路径。
既然人力资本与信用资本的本质、基础价值、构成范围三个方面相同，且二者是一个资本本源，那为什么有两个称谓呢？这源于二者又有很大的不同，具体可归纳为以下两个方面。
第一，从价值层面看，二者传递的价值层面不同。人本价值应该有一个根本价值与一个总体表达。人力资本是人本价值的根本价值，信用资本是人本价值的总体表达；人力资本是人本价值的价值基础，信用资本是人本价值的价值实现；人力资本是人本价值的内核，信用资本是人本价值的外展。
第二，从实践活动看，二者应用场景及侧重点不同。人力资本的应用更加注重知识与技能，主要用于薪酬定价与绩效考核；信用资本则主要关注践约度，主要应用于融资授信与交易合作。
信用资本和人力资本的区别也体现在弥补传统金融资本配置方式的不足上，信用资本和人力资本能够发挥相互补充的作用，为金融授信提供更多风险识别手段，实现更加全面和公平的金融资源配置方式，推动提高金融服务的覆盖率、可得性和满意度，增强所有市场主体和广大人民群众对金融资源的获得感。目前人力资本和信用资本一样在金融授信中已经开始发挥作用，2020年6月人民银行副行长潘功胜提到，金融授信将落实李克强总理“将人力资本作为授信额度担保的重要依据”的指示，在考察信用时把企业人力资本作为一个重要的参考依据。
信用管理与人力资本相融互进
既然人力资本与信用资本有共同的价值基础，是内核与外展的关系，那么，人力资本与信用资本就可以相融共进，人本价值就可以通过人力资本与信用资本内外兼修全面发展。具体来说如下。
一方面，信用管理的方法与路径可以为人力资本管理所用，可以直接促进人力资本价值实现。人本价值的内核即人力资本可以借助信用管理手段以信用资本形式外在化、量化、结果显现化。信用管理的方法与路径主要包括征信与评级、分级分类、授信与投资、风控体系等，为人才信用量化、人力资本定价与流动打开外展空间。通过这些方法和路径，可以建立人力资本定价与管理机制，比如建立“人才贷”的风险补偿奖励资金管理制度，这有利于直接提升人力资本治理体系与治理能力的现代化水平。
另一方面，信用资本参与资源配置的专业服务机构和应用场景也可以为人力资本所用。信用管理具有优化资源配置的功能，通过信用承诺、信用评价、信用修复等手段可以高效精准地为人才信用进行画像，信用好的人才可以快速高效获得匹配资源，信用一般的人才可以被有针对性地辅导使其健康成长，信用不好的则可能被警示或逐渐被淘汰。在人力资本管理领域发展专业服务机构，帮助人力资本进行定价和交易，比如金融授信依靠专业机构的人力资本评级对高科技人才进行简化审批，将有利于促进人力资本配置资源的优化。
进一步探讨，从社会信用体系建设角度看，信用管理活动可从数据、生态、制度三个方面为人力资本发展提供保障。
第一，社会信用体系为人力资本定价提供数据服务体系。吴氏信用理论认为，中国正在发展和形成三大征信体系，即金融征信、公共管理征信和商业市场征信。三大征信体系可以为人力资本的全部活动提供一个全覆盖的量化数据分析基础，从这个角度看，社会信用体系是人力资本实现定价与交易的基础设施。通过加强社会信用体系建设，可以促进人力资本价值实现，助力人才创新创业。
第二，社会信用体系可以为人力资本创造良好的生态空间。人力资本的发展需要生态，不只是传统人力资源企业转型升级需要，更多的是新产业的产业链及运转需要。人力资本生态主要可能涉及人才资本化、人才证券化、人才团队定价、知识产权的估价及成果转化，以及交易市场、授信、投资、流动环境等。这些内容无不与信用环境、信任关系、信用交易活动、人才信用管理服务有关，而这些正是社会信用体系建设的主要内容和发展方向。
第三，社会信用体系为人力资本发展增强了制度保障。现在我国正构建以信用为基础的新型监管机制，主要包括制度与政策、管理方式与手段、基础设施、公共服务等，会涉及方方面面，人力资本管理领域自然包括在内。相信以信用为基础的新型人力资本监管机制将逐步建立，在这个新的监管机制下，人力资本将进入新的发展阶段。
从资本价值到应用：实践建议
第一，以信用建设促进人力资本发展有理论基础及现实意义，应加大力度重视人才信用建设，把人力资本管理与人才信用建设纳入国家发展战略。应按照国家《产业结构调整指导目录》（2019年），大力发展人力资本及人才信用管理。特别是在构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局下，我们更应该以人力资本、信用资本建设促进轻资产、教育、科技等行业的人才快速发展，促进广大中小企业和农村地区以信用人才带动高质量发展，促进金融授信以更加多元化、更加普惠的方式带动实体经济健康发展。
第二，重视人力资本管理基础设施建设，加大投入加快建设人才信用管理平台与数据体系，注重培育平台的权威性，加强社会监督。在宏观层面，建立人力资本数据采集和应用标准，成立跨部门工作组，开展专项调查和统计，从人力资本的基础数据中设计建立指标体系，用于统计、分析和反映全国各地区人力资本发展趋势，为国家人力资源发展大计和人才开发战略提供长期的数据支持。在微观层面，按照平等和普惠原则为所有市场主体建立人力资本数据档案，让所有市场主体都能分享金融资源的雨露甘霖。
第三，将人才信用建设与社会信用体系建设紧密结合，依托信用体系现有的相关法律和制度、基础设施、产业链与服务市场，以高效的方式实现人力资本在金融资源配置中快速发挥作用。开展“两个构建”，即构建以信用为基础的新型人力资本监管体系和构建新时代人力资本高质量发展的现代化服务体系。顺应人力资本管理与信用资本管理在流程与路径以及方法与手段上相融相通的规律，在法律与政策、市场与场景应用、服务机构建设、人才自身的教育培训及自我管理等多方面紧密结合，努力解决人才登记与注册、认证与评估定价、授信与投资、生产与消费能力的价值实现等现实问题，真正使人力资本的价值释放出应有的光辉，温暖与滋润人本，照亮社会。
第四，创新设立人力资本与信用资本“双融合生态圈”试点示范，探索利用人力资本和信用资本管理优化金融资源配置的路径。可以在自贸区、产业园区等范围内，创新出台人力资本管理办法，探索人力资本作为注册资本出资的可能性与可行性，构建人才信用定价与价值实现在监管部门、银行、保险、资本市场、合作机构、投资者之间一脉贯通的运作模式，论证与试行人力资本与信用资本破产机制，设立人力资本产业基金及其管理公司，为人才在就业、创业、立业等多方面给予支持与帮助。试点示范可以考虑设立不同的级别，如国家级、省部级、地市级。试点示范的现实意义主要在于法律的突破、社会意识的突破、政策的突破，以及管理与运行模式的突破及探索。
第五，鼓励开展专项应用试点，探索人力资本价值通过信用资本价值外在化、显现化、量化，实现可定价、可交易、可授信，更加可控、可管理。人民银行、发展改革委、工信部等六部委推广的金融科技应用试点就是很好的专项应用，建议深化开展并适当推广。可以考虑在有条件的自贸区开展建立全覆盖的征信体系专项应用试点工作，打通金融征信、公共征信与商业征信，推进人才有价评估平台与银行、保险等机构联动，在人才信用价值的规模与结构、风险与管理等方面进行充分的探索。
第六，支持与推动社会各界开展协同创新研究，以给予荣誉与物质等多种形式鼓励开展合作，以有效推进人力资本基础理论与应用实践的研究。从动员社会各界力量出发，聚合各界智慧创造力，可以更有效地促进创新研究。在合作中，以多样化的奖励形式充分调动全员的积极性，激发其创造活力，从而推动理论转化为应用成果，真正实现指导实践。通过各界的深入合作，最终实现互利共赢。
作者｜吴晶妹「中国人民大学信用管理研究中心主任」